- 2009.06.17
- サンプル誌
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― 中国・米国・日本の人事労務レポート ―
『世界の人事部』
【創刊号 2009.6.17】
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発信元：http://919.jp
はじめまして。『世界の人事部』編集部です。
私たち株式会社クイックは、今年設立30周年を迎え、次の30年は「日本の
人事部」から「世界の人事部」への飛躍を目指してまいります。
その取り組みの一環としまして、日本国内だけでなく、中国やアメリカに
おける、現地ならではの人事・労務に関する情報を、できるだけ分かりや
すくお伝えするメールマガジンをお届けすることとなりました！
中国・アメリカで活躍中の人事・労務ご担当者や経営者の皆様はもちろん、
今後海外展開を考えている皆様の業務にも役立つ情報をお送りしてまいり
ます。
なお、メールマガジンの発行につきましては、
創刊号以降は、毎月月末発行を予定しております。
ぜひ、皆様のご登録、応援、お知り合いへのご紹介をお願いいたします!!
□■CONTENTS□■―――――――――――――――――――――――――
【1】 今月の人事労務ニュース
【2】 現地のことは現地に聞け！人事労務問題解決のポイントを紹介
「世界の人事の現場から」【連載：第1回】
【3】 人事・労務ご担当者必見。セミナー・イベント情報
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【1】 今月の人事労務ニュース
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中国、アメリカ、日本国内の人事、労務、採用、育成などに関する
ニュースを見出し形式でご紹介。
より詳しい情報が知りたい方は、下記サイトまでアクセス！
◇＜中国＞解放日報によると、4割の失業者が遠回しなリストラに遭遇
◇＜中国＞東方早報によると、7月より上海住宅積立金の納付基数が調整
◇＜日本＞クイック、心の状態診断プログラム
『Mind Checkup』のメニューを拡充、提供を開始
この他にも、中国の最新人事情報を随時更新中！
アクセスはこちらから⇒http://www.919myts.com.cn/topics/
日本国内の最新人材業界ニュースを毎日更新中！
こちらから⇒http://jinjibu.jp/GuestNewsTop.php
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【2】現地のことは現地に聞け！人事労務問題解決のポイントを紹介。
『世界の人事の現場から』【連載：第1回】
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人事や人材に関するテーマは、日本人だけの会社でも難しい経営課題の
一つです。それが海外に会社や事務所を構えて、
さらに現地の人材を採用して、育成、マネジメント…となると、
その苦労は国内の比ではないのではと思われます。
そこで、この『世界の人事部』では、毎回、実際に中国、アメリカで活躍
中の人事・採用コンサルタントに人事労務などに関する質問をぶつけて、
皆様の人事・労務・採用課題解決に向けたヒントを提供してまいります。
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【第1回テーマ】
「海外進出の際、
現地スタッフの採用や育成で直面しがちな問題って!?」
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◇編集部◇
昨年9月のリーマン・ショック以降、国内はもとより海外拠点の閉鎖
という話をよく耳にします。ただ、マーケットの大きさ等のメリット
を考えると、今後も中国やアメリカなど、日本企業の進出は続くと
思います。
こうした際に現地で人材採用し、事業をスムーズに運営させる過程で
日本企業が直面しがちな問題としてはどんなものが挙げられますか。
◆人事コンサルタント（中国）◆
中国に進出した日系企業でありがちなのが、採用する日本企業側の
「勘違い」からくる問題ですね。
例えば、
●日本語ができる中国人＝「優秀な人材」。
●給与（人件費）の低い人材を採用できた＝「いい採用」ができた。
●縁故知人からの採用を行った＝「安心できる人材」が採用できた。
などの「勘違い」から、「採用活動は成功したのに、
仕事がうまく回らない」といった相談を受けることがよくあります。
また、会社としては何でもできる人材を採用したつもりが、
本人は「会社が自分に何を求めているかが分からない」
という採用に関するミスマッチの問題から、
労使双方にストレスが溜まるという問題も多々あります。
◇編集部◇
こうした「勘違い」は、日本国内において中国人を採用する際にも
よく起こる問題でもありますね。日本語は理解しているはずなのに
日本人特有の暗黙の了解や行間は理解してもらえない。
チームワークに欠けるケースがあるという話も耳にします。
そもそも、こうした「勘違い」はどうして起こってしまうのですか？
◆人事コンサルタント（中国）◆
これらの問題の原因としては、「海外進出」は果たしたものの、
「誰が」、「何を」、「どのように」行うかの基準が明確になってい
ないケースが多いからです。そのため現地スタッフを採用するにして
も、何のための採用なのか、求める人材像などといった重要な部分
があいまいなまま採用活動を行わざるを得ません。結果的に面接を
行う日本人スタッフにとって分かりやすい基準である「日本語能力」
だったり、「給与額」だったり、スタッフ本人ではなく紹介者との
「関係」への依存度が採用に大きく影響してしまいます。
また、採用された現地スタッフとしても役割や目的が明確でないがゆ
えに、自主的に仕事を見つけ出して動くこともなければ、それが「チ
ームワークがない」という新たな誤解を生むという悪循環に陥るケー
スも十分考えられます。
こうした問題が生じる原因の一つとして、「会社を作れば＝人さえ
集まれば、仕事である以上、自然と組織として機能してくる」という
日本的な常識でもって組織を運営しようとするということが挙げられ
ます。
日本人ではない、現地のスタッフを採用し、その彼らを管理して組織
を運営していかなければならないにもかかわらずです。
◇編集部◇
では、こうした事態を回避するためにも採用する側、雇用、管理する
側としてはどのような認識、準備をしておくべきですか。
◆人事コンサルタント（中国）◆
まずは、「なぜ、何のために現地スタッフを採用するのか」という絶
対条件を明確にすることが大切です。ここが明確になれば、彼らも
「自分に何が求められている（役割）」かがハッキリ認識できるので
しっかりと仕事に取り組んでくれると思います。
ただ、そのためには海外に赴任する人材に対して、事前に「組織の作
り方」や「これまで自分が身を置いてきた日本の組織」について客観
的に理解し、勉強するための機会を設けること必要でしょうね。
こうした「組織作り」の知識を得る機会もなく、いきなり異国の地で
事業を軌道に乗せろというのは、あまりに酷な話だと思います。
海外で事業をスムーズに運営するためには、営業面と同じくらい、
組織面の整備が大切で、時間もかかる作業ですからね。
また、採用については、「日本語ができるのでコミュニケーションも
円滑だし、採用すれば 頑張ってくれるはず」という幻想は持たない
方が賢明でしょう。
むしろ、「この採用の全責任は自分が負う」という気持ちで、会社の
ビジョンや入社後の役割、労働条件などを納得いくまで話し合うこと
が、結果的に「いい人材」の獲得に繋がるかと思います。
◇編集部◇
一方、アメリカに拠点を構える日系企業が現地で直面しがち問題とし
ては、どのようなものがありますか。
◆人事コンサルタント（アメリカ）◆
日系企業が直面する問題としては大きく3つのケースがあります。
一つが訴訟社会でもあるアメリカにおいて、起訴リスクを少しでも回
避するための社内整備の不備。一つが的確な評価、管理ノウハウが確
立されていないため、優秀な人材は流出し、そうでない人材からは高
給を要求されるケース。最後に、面接時の自己PRと本人の実力との間
にあるギャップという問題です。
理由として考えられるのは、アメリカの労働法や労働慣習を理解する
ことなく、現地スタッフの採用〜雇用管理まで、全て日本からの駐在
員が兼務で、しかも日本的なスタイルでこれらの業務を行っているケ
ースが非常に多いからです。
◇編集部◇
とすると、やはりアメリカにおいても中国同様、法律や慣習などのバ
ックボーンを理解した人事に関するスペシャリストを国内から派遣す
るといった対応が必要になってくるわけですね。
◆人事コンサルタント（アメリカ）◆
確かに社内を見渡して、そうした人材がいるのであればベストでしょ
うが、当然全ての企業に当てはまることでもありません。
一つの方法としては、採用や社内整備、人事コンサルティングなどは
社外ブレーンを活用し、その間に会社として採用〜雇用管理に関する
ノウハウを蓄積していくというスタンスを採ってもいいのではないか
と思います。
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【3】人事・労務ご担当者必見。セミナー・イベント情報
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日々、人事・労務問題で頭を抱えているご担当者様に朗報。
クイックグループが開催するセミナー・イベント情報をご紹介。
興味、関心の高いセミナーがございましたら、今すぐお申込を！
■6/30（火）13：30〜18：00
『組織変革を推進できるような情熱とリーダーシップを持った
管理職を育成するプログラム「ジパング（ZIPANG）」無料体験セミナー』
◇会場 株式会社クイック ATTセミナールーム
◇受講料 無料 ◇定員 8名
詳細はこちら⇒http://happy.919.jp/jingoto/seminar/index.html
■7/29（水）13：30〜15：30
『人事コストの劇的な削減のために〜科学を使え〜』
◇会場 株式会社クイック ATTセミナールーム
◇受講料 無料 ◇定員 20名
詳細はこちら⇒http://happy.919.jp/jingoto/seminar/index.html
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□発行元 株式会社クイック『世界の人事部』編集部
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