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　　　　　　　─　中国・米国・日本の人事労務レポート　─
　　　　　　　　　　　　　『世界の人事部（R）』
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　【Vol.55　2013.11.29】
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  発信元：http://sekai-jinjibu.com/

　こんにちは。『世界の人事部（R）』編集部です。

　先月、公となった有名ホテルに端を発した食材の偽装表示問題が、
　今や全国各地の有名百貨店やレストランにも拡大しています。

　この問題に対する大半の会社に共通しているのが、問題の原因を
　「認識の甘さ」による「誤表示」としている点です。これについては、
　意図的な「偽装」を認めてしまうと、景品表示法や不当競争防止法に
　抵触する可能性があるため、各社とも「誤表示」というスタンスを
　取っているとの見解もあるようです。

　ただ、利用者側として最も知りたいのは、今回の問題が「法令に抵触するか
　否か」ではなく、「なぜ行われ続けてきたのか」ではないかと思います。
　この点から目を背けたまま、対処療法を繰り返すことで「違法ではない」
　とされたとしても、根本的な問題解決には至らないでしょう。

　今回の一連の騒動について、業種・業界の特殊性を挙げる方もいますが、
　これを対岸の火事としてしまわず、他山の石として社内のチェック体制等を
　見直すきっかけにしてみてはいかがでしょうか。

　それでは、今月も情報満載でお届けしてまいります！
　ぜひ、最後までご覧下さい。

　□■CONTENTS□■－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

　【1】　今月の人事労務ニュース

　【2】　現地のことは現地に聞け！人事労務問題解決のポイントを紹介。
　　　　　【連載：第55回】『世界の人事の現場から』

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　【1】　今月の人事労務ニュース
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　【2】現地のことは現地に聞け！人事労務問題解決のポイントを紹介。
　　　　　　　【連載：第55回】『世界の人事の現場から』
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　【第55回テーマ】
　「現地企業におけるハラスメント対策の現状は？─中国編─」
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　◇編集部◇
　　今回のテーマも、前回に引き続き「ハラスメントへの対応」についてです。

　　前回のアメリカ編でご紹介したとおり、アメリカでは「At Will」という
　　雇用に対するスタンスや訴訟リスク等の理由から、セクハラやパワハラ等の
　　ハラスメントは比較的起きにくい環境にあるとのことでした。

　　これに対して、お隣中国では、ハラスメントの問題はどの程度発生し、
　　また問題視されているのでしょうか。

　◆人事コンサルタント（中国）◆
　　中国ではパワハラやモラハラ（精神的な嫌がらせ）を、
　　特に上司が部下に対して行うという問題が、近年目立つようになってきました。

　　要因としては、労働契約法の存在が挙げられるでしょう。
　　この労働契約法は2008年に制定された法律ですが、内容的には企業による
　　スタッフの継続雇用を推進し、解雇を厳しく制限したものになっています。

　　そのため、企業側が解雇したいスタッフを自主的に退職させる際に、
　　パワハラやモラハラを行うといったケースが増えてきているように感じます。
　　とはいえ、中国でも日本のように、パワハラやモラハラが社会問題化する程
　　注目されているのかと聞かれれば、まだそのレベルには達してはいないでしょう。

　◇編集部◇
　　ただ、法律により継続雇用の考え方が求められている現状を考えると、
　　近い将来、日本のようにハラスメントが社会問題化する可能性もありますね。
　　その意味では、既に社会問題化している日本の対応から、
　　問題解決のヒントを見つけ出してもらうこともできるかもしれません。

　　ところで、こうしたパワハラやモラハラについて、訴訟問題にまで発展
　　した例等はありますか。

　◆人事コンサルタント（中国）◆
　　先程もお話ししました通り、中国では、パワハラやモラハラがそれ程
　　問題視されていないこともあり、大きな訴訟となるような事件は
　　個人的には聞いたことがありません。裏を返せば、泣き寝入りしている
　　方々が数多くいるという可能性も考えられます。

　　とはいえ、中国においても特定の民族や人種、性別、宗教による差別は
　　禁止されているので、これらをフィルターとして、特定のグループや
　　スタッフにハラスメントが行われていると、差別問題として訴訟に
　　発展する可能性は十分あると思います。

　◇編集部◇
　　一方、セクハラに関する現状はいかがでしょうか。

　◆人事コンサルタント（中国）◆
　　こちらについては、近年ようやく問題視されるようになり、
　　それに伴いセクハラに関する訴訟も目にするようになってきました。

　　実際に最近でも、インターンの女性に性的関係を迫ったスタッフに対して、
　　企業側が倫理規程に基づいて懲戒解雇という処分を下したことに関する
　　裁判がありましたが、裁判所は企業側の対応を「合法」と認めています。

　　セクハラを放置した企業側の責任を問うような訴訟については、
　　まだ聞いたことはありません。ただ、昨今のセクハラに対する社会全体の
　　問題意識の高まりを考えると、近い将来、セクハラを行った本人だけでなく、
　　それを放置した或いは防止策を準備していない企業の責任まで問われる
　　ような訴訟が発生する可能性も多分にあるのではないかと感じています。

　　こうした一連の流れを受けて一部の企業では、倫理規程あるいはそれに
　　準じる規則を作成することで、社内でのセクハラ等を含めた不適切な行動を
　　明確に禁止しようとする動きが出始めています。

　◇編集部◇
　　飲酒の強要や主席での迷惑行為等のアルハラについてはいかがでしょうか。

　◆人事コンサルタント（中国）◆
　　極端な言い方をするのであれば、そもそも問題視されていません。

　　というのも、中国ではお酒はビジネス、プライベートに関わらず、
　　人間関係を構築するための重要なコミュニケーションツールです。

　　ですから、ビジネスシーンにおいても、上司や取引先の方から飲酒を
　　強要されることも日常茶飯事です。もちろん、明らかな迷惑行為は別ですが、
　　飲酒の強要については、むしろ中国文化の一側面と認識する位でちょうど
　　良いかと思います。ポジティブに考えるなら、上司や取引先、同僚とも
　　気兼ねなくお酒を楽しめるということになりますね。

　◇編集部◇
　　では最後に、様々なハラスメントの問題による訴訟リスクを低減させるために、
　　現地企業が取り組むべきことには、どのようなものがありますか。

　◆人事コンサルタント（中国）◆
　　既に一部の企業では進められていますが、社内規程や制度の中に、
　　ハラスメントを禁止、規制する文言を明記することが挙げられます。

　　また、現段階ではあまり耳にしたことはありませんが、社内にハラスメント
　　委員会を立ち上げて情報収集や取り締まりを行ったり、ハラスメントに関する
　　セミナーを受講させるというのも予防策の一つだと思います。

　　確かに、現在はまだハラスメントに関する社会の意識はそれほど高くはありません。
　　しかし、経済発展が進むにつれ、それを支える労働者保護の必要性も高まってきます。
　　その際には、こうしたハラスメントに対する規制等も、今以上に強化される
　　ことが予想されますので、その時に慌てて対応に奔走しなくて済むよう、
　　今から少しずつでも、こうした予防策を実行していくことが大切ではないでしょうか。
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